Auteur/autrice : Gatakor786

Identifier les soft skills

Notion de Soft Skills

De nos jours, en sus des compétences techniques, les softs skills sont capitales et font de plus en plus la différence. Grâce à ces compétences, l’entreprise peut relever les défis.

Parmi elles, on trouvera la rigueur, la ténacité ou encore la capacité d’apprentissage autonome… Le plus délicat est d’arriver à identifier quelles sont les soft skills nécessaires pour chaque poste et de mettre en place les dispositifs qu’il faut pour les acquérir.

A ce niveau la DRH a un grand rôle à jouer, elle doit se questionner sur les soft skills qui doivent être maîtrisées dès la prise de fonction, et celles qui doivent être développées plus tard. Cette phase est fondamentale pour connaître les compétences requises pour le poste ainsi que le degré de priorité de chaque soft skill identifiée. Cette identification permettra de recruter les candidats adéquats et de les accompagner pour anticiper ou suivre l’évolution de l’entreprise ou de leur poste.

Contrairement aux hard skills, les soft skills ne sont pas des connaissances ou une aptitude à réaliser des tâches. Elles sont davantage en lien avec la personnalité, le savoir-être ou les habiletés naturelles.

Les soft skills reflètent souvent le comportement et sont acquises, la plupart du temps, à travers l’expérience. Elles sont, dès lors, difficiles à évaluer et surtout à définir en fonction de la nature du poste.

Comment identifier les soft skills adéquates?

Les soft skills nécessaires pour chaque profil dépendent aussi bien de la nature du poste que de la culture d’entreprise et du secteur d’activité. Il est capital de les identifier pour bien mesurer chaque collaborateur et assurer les actions nécessaires pour les développer. Par exemple, pour une entreprise qui travaille en open space, les collaborateurs les plus épanouis sont ceux qui ont un sens de la concentration bien développé. Cette qualité sera moins importante pour une autre entreprise à l’organisation différente.

La DRH a une mission importante quand il s’agit d’identifier les soft skills et réussir le recrutement de bons candidats. Les responsables RH doivent réfléchir aux situations professionnelles de chaque poste, et décortiquer les comportements nécessaires pour en déduire les compétences comportementales  indispensables. Lorsque pour un poste de commercial, la communication est importante et prioritaire, pour un poste de chef de projet, l’organisation et la gestion du stress semblent catégoriques. Il ne faut pas oublier que ces compétences évoluent en fonction des attentes du poste et des nouvelles exigences de chaque métier.

En plus de l’identification, un travail de hiérarchisation va permettre d’anticiper les besoins à venir et d’accompagner à la performance. Par exemple, le sens de l’organisation est important quand on gère un projet. En revanche, l’empathie peut être considérée comme secondaire. L’évolution se fait dans le temps et exige de l’expérimentation.

Comment développer les soft skills des collaborateurs

Une fois ces compétences identifiées, il est important d’accompagner les collaborateurs à les développer ou utiliser à bon escient. Le développement des soft skills est un processus long qui demande que certains concepts soient bien compris comme ceux des techniques de communication mais surtout vécus en entreprise.

Le manager est un allié qui permet, grâce à son feed back régulier à chaque membre de son équipe de donner des pistes d’amélioration. Attendre l’évaluation annuelle pour ce type de feedback risque d’être inefficace. Les retours plus immédiats et continus sont nécessaires pour ancrer ce qui doit devenir des réflexes professionnels.

La Direction des Ressources Humaines doit réaliser et comprendre que c’est un travail en continu qui va permettre à chaque collaborateur de développer les compétences comportementales importantes pour améliorer ses propres performances au service du collectif. Sans une prise en compte des compétences nécessaires et un vrai travail pour les développer, le collaborateur risque d’être jugé « incompétent » malgré ses compétences techniques élevées. Le rôle d’un SIRH est précieux à ce niveau, il permet une évaluation en continu et de constater les axes d’amélioration en quasi temps réel et d’adapter et en particulier de les historiser.

Sources : https://fr.hrmaps.eu.com/drh-comment-identifier-les-soft-skills-necessaires/

Le prélèvement à la source évolue

Le prélèvement à la source ne vous dispense pas de déclaration de revenus. Ses éléments serviront notamment à l’actualisation du taux d’impôt applicable à vos salaires.

Comme chaque année, la déclaration permet d’informer l’administration fiscale de vos revenus, ceux perçus en 2018 pour la déclaration du printemps 2019. Au vu des éléments de votre déclaration, votre taux de prélèvement à la source pourra être mis à jour, en cas d’évolution de votre situation. Vous en êtes informé dès l’issue de votre déclaration et ce nouveau taux s’appliquera dès septembre dans la plupart des cas. Décryptage.

Mise à jour du taux de prélèvement

Calculé à partir de la déclaration de revenus, vous avez découvert l’an dernier au printemps 2018 pour la 1ère fois votre taux de prélèvement applicable en janvier 2019, dans le cadre de l’instauration du prélèvement à la source (PAS) de l’impôt sur le revenu.

Pour rappel, ce taux correspond à un taux moyen d’imposition dont le calcul ne prend notamment pas en compte les revenus hors champ du prélèvement à la source (intérêts, dividendes, plus-values mobilières etc.) ni les réductions et crédits d’impôt du foyer fiscal.

Le contribuable peut choisir un taux individualisé pour prendre en compte les écarts de revenus entre deux conjoints ou un taux neutre pour que son taux ne soit pas transmis à l’employeur.

En toute logique, les éléments de la déclaration du printemps 2019 – revenus 2018 – permettent une actualisation de ce taux. Pour le taux de PAS applicable du 1er janvier au 31 août 2019, la formule de calcul prend en compte les revenus 2017 et l’impôt 2018 sur les revenus 2017.

Pour le taux de PAS applicable du 1er septembre 2019 au 31 août 2020, sont pris en compte dans la formule de calcul les revenus 2018 et l’impôt 2019 sur les revenus 2018.

C’est à la fin de la procédure de déclaration des revenus en ligne, que le nouveau calcul du taux de prélèvement à la source est affiché.

Un nouveau taux de prélèvement applicable en septembre

C’est à compter du mois de septembre 2019 que le nouveau taux de prélèvement communiqué par l’administration sera applicable.

Ainsi, en pratique lors d’une année civile (1er janvier /31 décembre), le taux de prélèvement à la source appliqué chaque mois peut :

  • soit être stable, si la situation et les revenus du contribuable n’ont pas évolué,
  • soit être inchangé de janvier à août, puis faire l’objet d’une actualisation à la hausse ou à la baisse pour les mois de septembre à décembre.

Ce taux est prévu pour être appliqué jusqu’à septembre 2020, date où interviendra la nouvelle mise à jour faite à partir de la déclaration de vos revenus 2019 au printemps 2020 et ainsi de suite…

Un taux modifiable en cours d’année

Le principe reste celui d’un taux également modifiable en cours d’année par le contribuable :

  • soit à la suite de certains évènements (changement de situation familiale ou maritale),
  • soit à la suite d’une demande d’adaptation de son taux à une hausse ou à une baisse de revenus.

En l’absence de demande de modification à l’initiative du contribuable, le taux de prélèvement à la source fait donc l’objet d’une modification éventuelle une fois par an, au mois de septembre, de façon automatique.

En revanche si vous avez demandé une actualisation de votre taux (modulation de taux ou déclaration de changement de situation de famille) celui-ci sera valable tout au long de l’année. Et le nouveau ne s’appliquera qu’à compter du 1er janvier 2020, précise le site impôt.gouv.fr.

Crédit photo : Ridofranz

Source : https://www.bforbank.com/mag/impots/pourquoi-taux-prelevement-source-va-evolue-septembre.html

Changer de mutuelle d’entreprise

Que vous soyez employé ou employeur, est-il possible de changer de contrat de mutuelle santé d’entreprise ? Salariés, nous revenons sur les différents cas vous exonérant de cette obligation ou vous permettant de résilier votre mutuelle collective. Chefs d’entreprises, nous vous expliquons point par point comment procéder à un changement de mutuelle en cours d’année ou à l’échéance.

Peut-on changer de mutuelle d’entreprise ?

Les salariés doivent adhérer au contrat souscrit par l’entreprise. Toutefois, certains d’entre eux sont dispensés d’affiliation, c’est-à-dire qu’ils peuvent la refuser. Il s’agit des salariés :

  • Travaillant pour plusieurs employeurs et étant déjà couvert par l’assurance obligatoire proposée par l’un d’entre eux.
  • Bénéficiant de la couverture d’entreprise de leur conjoint (justificatif à fournir).
  • En CDD de moins d’un an (si plus d’un an, il devra justifier d’une autre complémentaire santé obligatoire) ou dont le montant de la cotisation de mutuelle collective est au moins égale à 10 % de leur salaire.
  • Déjà couvert par sa mutuelle santé individuelle : dans ce cas, il a jusqu’à la date d’échéance annuelle de son contrat individuel pour résilier et adhérer au contrat collectif de son entreprise.

Si ce n’est pas votre cas mais que vous souhaitez changer de complémentaire, par exemple parce qu’elle n’est pas avantageuse malgré la prise en charge partielle de son coût par votre employeur, vous pouvez la résilier, mais uniquement dans quelques circonstances :

  • En cas de licenciement ou de démission,
  • En cas de départ à la retraite,
  • En cas de départ à l’étranger.

La résiliation de votre contrat de complémentaire santé d’entreprise doit se faire dans un délai de 3 mois à compter de votre changement de situation. Vous devrez envoyer une lettre de résiliation à votre employeur, en y joignant un justificatif de fin de contrat ou de départ. L’envoi de ces pièces en courrier recommandé avec accusé de réception est conseillé dans la mesure où une preuve datée permettra d’assurer votre bonne foi en cas de litige.

N’essayez pas de demander une résiliation pour cause d’affiliation à la complémentaire santé de votre conjoint (même si elle est meilleure) ! Elle sera refusée dès lors que votre adhésion à cette dernière est plus récente que votre souscription à votre propre mutuelle obligatoire.

Comment changer de mutuelle obligatoire ?

Vous êtes chef d’entreprise et vous avez choisi votre complémentaire collective sans optimiser son rapport qualité / prix ou sans avoir pris le temps de comparer les différentes offres du marché ? Résultat, votre assurance actuelle n’est pas avantageuse car elle est inadaptée à votre activité ou tout simplement trop chère. Rassurez-vous, il est possible de résilier pour changer de couverture !

Comment procéder pour résilier votre complémentaire obligatoire ? Vous pouvez vous servir de notre modèle de lettre de résiliation de mutuelle pro afin que votre contrat s’arrête à sa date d’échéance. Il faudra respecter le préavis indiqué dans vos conditions générales (souvent de 2 mois). Notez que vous trouverez aussi dans ces dernières votre date exacte d’échéance (la date anniversaire de celle à laquelle vous aviez conclu ce contrat ou encore le 1er janvier ou le 1er mars de chaque année).

Les démarches de résiliation peuvent évoluer selon les contrats d’assurance. Avant de résilier, vérifiez donc bien vos obligations d’engagement ou demandez-les directement à votre conseiller.

La mise en place d’une mutuelle d’entreprise étant obligatoire, souscrivez une nouvelle assurance santé collective avant de résilier l’actuelle ! La date d’effet de votre nouvelle couverture sera définie au jour de votre résiliation, pour éviter un manque ou un doublon de protection. Grâce à notre comparateur de mutuelles d’entreprise, mettez en concurrence les différentes offres du marché avant de souscrire : c’est le meilleur moyen de trouver la mutuelle la plus efficace pour vous et vos salariés. Notre service est en ligne et 100 % gratuit !

Gérer un arrêt maladie de longue durée

L’un de vos salariés est en maladie longue durée. Il sera absent de l’entreprise au moins pendant 6 mois et vous ne savez pas comment gérer l’absence de votre salarié. Devez-vous maintenir son salaire pendant son arrêt longue maladie ? Pouvez-vous recruter un salarié en CDD pour pallier son absence ? Avez-vous la possibilité de licencier votre salarié en raison de son état de santé ?

Quel salaire verser au salarié en arrêt maladie longue durée ?

Lorsqu’un salarié est en arrêt longue maladie, le versement de la rémunération est suspendu.

L’indemnisation du salarié en arrêt maladie de longue durée est assurée pour moitié par la Caisse primaire d’assurance maladie (Cpam) (1).

Les indemnités journalières versées par l’organisme de Sécurité Sociale ne représentant que 50% du salaire journalier de base, l’employeur doit en principe verser des indemnités complémentaires au salarié en arrêt maladie (2).

Source : https://www.juritravail.com/Actualite/gerer-arret-maladie-du-salarie

Le télétravail, droit et devoirs en temps de crise

La France connaît une situation exceptionnelle de confinement dû au Covid-19. Cette pandémie oblige une grande majorité des employeurs, tout comme le reste de la population, à prendre des précautions et des mesures préventives pour empêcher la propagation de ce coronavirus au sein de l’entreprise tout en essayant, dans la mesure du possible, de maintenir une activité économique. Beaucoup d’employés vont découvrir le télétravail qu’ils n’ont pas forcément choisi. Découvrez dans cet article un aperçu des droits et obligations attachés au télétravail.

QU’EST-CE QUE LE TÉLÉTRAVAIL ?

Dans le code du travail, on peut lire à l’article L1222-9, la définition suivante :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Il est entendu que son application est subordonnée au respect des conditions réglementaires et conventionnelles.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel revient sur les conditions d’application.

La définition du télétravail telle qu’elle est encadrée par la loi permet d’inclure différentes formes de télétravail puisque, sont concernés, les salariés qui peuvent travailler là où ils peuvent, pourvu qu’ils aient les moyens adaptés.

DROITS TÉLÉTRAVAIL : UNE CIRCONSTANCE EXCEPTIONNELLE

Il est important de noter que la menace d’une pandémie constitue une circonstance exceptionnelle qui permet aux entreprises d’imposer le télétravail sans l’accord du salarié (article L. 1222-11 du code du travail ). Nous sommes alors dans une situation qui oblige un réaménagement du poste de travail dans le but d’assurer une continuité de l’activité de l’entreprise tout en garantissant la sécurité des salariés. Le passage au stade 3 de la pandémie du coronavirus, Covid-19, la mise en œuvre du télétravail devient impérative dès lors que le poste de travail le permet.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.