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Le CDD une solution pour pallier à l’absence de collaborateur ?

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Le CDD une solution pour pallier à l’absence de collaborateur ?

I Introduction :

L’employeur souhaitant embaucher un salarié pour une durée déterminer afin de pallier l’absence d’un de ses collaborateurs, doit suivre une procédure légale.

Tout CDD répond à de strictes exigences rédactionnelles, notamment quant au motif du recours.

II Comment rédiger le motif de recours ?

Il est nécessaire tout d’abord de rappeler que tout contrat à durée déterminée doit impérativement :

  • Faire l’objet d’un écrit, et ce, quel que soit le motif de recours,
  • Comporter certaines mentions et clauses obligatoires, notamment celle du motif de recours.

L’employeur doit donc accorder une vigilance toute particulière à la rédaction du contrat qu’il va signer et remettre au salarié.

L’employeur doit donc définir précisément le motif de recours à ce CDD. Il doit inscrire très clairement que le motif de recours au CDD est le remplacement d’un de ses salariés absent et dont le contrat de travail est suspendu.

Il est important de savoir que n’importe quel type d’absence à l’exception de celle d’un salarié gréviste peut donner lieu à un CDD de remplacement.

En effet, un CDD peut être conclu en vue du remplacement d’un salarié en cas :

  • Absence d’un salarié malade ;
  • De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
  • De suspension de son contrat de travail ;
  • De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;
  • Ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI appelé à le remplacer, mais non disponible immédiatement.

Il est également nécessaire de préciser :

  • La cause de l’absence (arrêt de travail pour maladie, congé de maternité, etc …)
  • Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée

A savoir : un CDD ne doit comporter qu’un seul motif

a)     CDD de remplacement à terme précis ou imprécis

Le CDD de remplacement est dit à « terme précis », lorsque dès sa conclusion, il prévoit une date de début et de fin. On parle alors de contrat de « date à date ».

L’exception : le CDD de remplacement peut être conclu sans terme précis.

Le CDD de remplacement à « terme imprécis » doit comporter :

  • Une durée minimale en fonction de la durée prévisible du contrat.
  • L’évènement mettant fin au CDD. A défaut, il risque d’être requalifié en CDI.

b)     Quelle est la durée maximale du CDD à terme précis ?

Le CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois, sans pouvoir excéder la durée maximale de 18 mois renouvellement(s) inclus.

Dans certains cas, cette durée est ramenée à 9 mois.

  • Le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI
ATTENTION : l’employeur a l’obligation de fixer une durée minimale qui lui interdit, avant son expiration, de se séparer du salarié remplaçant même en cas de retour du salarié absent. Cette durée minimale doit impérativement figurée sur le CDD, sous peine de requalification en CDI. Elle sert d’ailleurs de base au calcul de la période d’essai

c)     Le remplacement en cascade dans le contrat de travail à durée déterminée

Dans le cadre d’un remplacement « en cascade », le salarié embauché n’est pas affectée au poste de la personne absente. Elle peut être affectée :

  • à une partie des tâches du salarié absent ;
  • voire à un autre poste.

L’employeur remplace le salarié absent par l’un de ses collègues, qui est lui-même remplacé par la personne embauchée en contrat à durée déterminée (CDD).

III Quels sont les risques encourus par l’employeur  en cas de contrat mal rédigé ?

En cas de CDD de remplacement mal rédigé, le salarié concerné pourra solliciter, devant le juge prud’homal, la requalification de son CDD en CDI ce qui n’est pas sans impact pour l’entreprise.

En effet, dans un tel cas, l’employeur sera condamné à verser au salarié une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire à laquelle s’ajoute, si le salarié a déjà quitter l’entreprise au moment de la requalification, le versement de :

  • L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
  • L’indemnité compensatrice de préavis,
  • Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

 

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